L'employeur :
Face à la preuve du harcèlement et face au secret médical
Vers un renversement de la charge de la preuve du harcèlement moral?
Les faits :
Plusieurs salariées ont témoigné de méthodes agressives des deux responsables (pressions, insultes, chantage). La salariée concernée a confirmé ces témoignages et ajouté des faits personnels, notamment l’impact sur sa santé. L’inspecteur du travail a relevé des infractions corroborant partiellement ces plaintes.
1ère étape - Ce que doit faire le salarié :
Le salarié n’a pas à prouver définitivement le harcèlement.
Il doit simplement présenter des faits qui « laissent supposer » son existence – on parle alors de présomption.
Le juge examine alors l’ensemble des éléments présentés : témoignages, documents médicaux, contexte général dans l’entreprise.
Si ces éléments, pris dans leur globalité, rendent plausible l’existence d’un harcèlement, on passe à l’étape suivante.
2ème étape - Ce que doit prouver l'employeur :
C’est là que la charge de la preuve bascule. L’employeur doit maintenant démontrer deux choses :
- Que les agissements invoqués ne constituent pas un harcèlement
- Que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs totalement étrangers à tout harcèlement.
Ce sont des preuves difficiles à apporter. Si les explications de l’employeur sont insuffisantes, le harcèlement sera reconnu.
Conséquences de ce renvsersement de la charge de la preuve
Le harcèlement devient plus facile à prouver. Il n’est plus nécessaire de donner des preuves précises du harcèlement. Un contexte peu suffire.
le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
Contacter le médecin traitant de son salarié est une atteinte à la vie privée
Que s'est-il passé ?
Mme [T] avait eu un arrêt maladie après avoir contesté un avis d’aptitude du médecin du travail. L’employeur a appelé son médecin traitant pour effectuer des vérifications. Mais lors de cet appel, le médecin lui a révélé que l’arrêt avait été rédigé le 23 juillet mais antidaté au 20 juillet, et l’employeur a obtenu des informations sur ce que la salariée avait dit en consultation.
Les conséquences de l'appel du médecin par l'employeur
L’employeur a utilisé ces informations confidentielles dans la lettre de licenciement pour reprocher à la salariée d’avoir menti à son médecin sur ses tâches réelles.
Mais peu importe que l’employeur voulait simplement « vérifier les dates » : dès qu’il contacte le médecin traitant et obtient des informations (même administratives), il viole le secret médical et porte atteinte à la vie privée.
La conséquence : le licenciement automatiquement nul. Le salarié doit être réintégré et ses salaires depuis le licenciement payés.
Pourquoi l'employeur ne peut-il jamais contacter le médecin traitant ?
Le secret médical est un principe absolu qui protège toutes les informations de santé.
Il couvre non seulement ce que le patient confie au médecin, mais aussi tout ce que le médecin voit, entend ou comprend lors d’une consultation. Le violer est un délit pénal.
Les droits et limites de l'employeur :
L’employeur a le droit de vérifier les arrêts maladie, mais il dispose d’interlocuteurs légaux précis :
- la Sécurité sociale (CPAM) pour demander un contrôle si un arrêt semble injustifié,
- le médecin du travail pour toute question sur l’état de santé et l’aptitude du salarié.
En revanche, contacter directement le médecin traitant est strictement interdit, car c’est une atteinte à la vie privée du salarié, qui est une liberté fondamentale protégée.
